Clima e cultura organizacional

Muitas pessoas confundem cultura e clima organizacional. A cultura organizacional tem a ver com a identidade e valores da empresa, a forma como ela conduz os seus negócios, e é muito resistente a mudanças. Já o clima organizacional, é o conjunto de propriedades mensuráveis do ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente, pelos indivíduos que vivem e trabalham neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento desses funcionários.

É importante entender tanto a cultura quanto o clima organizacional e como eles influenciam o trabalho e permitem que haja mais eficiência no momento de gerenciar problemas, desafios ou metas. Quando o clima é considerado tóxico, e esse ambiente perdura por muito tempo, a cultura organizacional pode ser afetada e essa negatividade pode até passar a ser parte da identidade da empresa. Por outro lado, quando o clima organizacional é vibrante e dinâmico por um longo período, pode influenciar de forma positiva a cultura e identidade organizacional.

Como um pode influenciar o outro?

Tanto a cultura quanto o clima organizacional influenciam no desempenho e na produtividade dos colaboradores. Quando o colaborador está feliz com o clima organizacional de sua companhia e se dá bem com sua equipe, tem muito mais motivação para alcançar as metas e objetivos determinados.

O clima organizacional pode influenciar na cultura organizacional. Por exemplo, uma empresa que começa com uma cultura organizacional jovem, alegre e orientada aos resultados, mas que não contrata pessoas com esse perfil, vai sofrendo alterações em seu clima organizacional e, se isso não for percebido, pode se enraizar na cultura da companhia.

Já a cultura organizacional pode influenciar o clima organizacional, principalmente de maneira positiva, quando ela é bem desenhada e seguida fielmente por seus gestores, fazendo com que os colaboradores se identifiquem de verdade com a cultura da empresa e “vistam a sua camisa”!

Entender quais são as diferenças entre os dois conceitos é o ponto de partida para identificar qual dos dois lados está merecendo mais atenção em sua organização e qual deve ser trabalhado primeiro, impulsionando o sucesso do outro.

De acordo com os estudos do escritor e filósofo especializado em comportamento organizacional Charles Handy, existem quatro tipos de cultura organizacional:

1. Cultura do poder

Empresas que são regidas pela cultura do poder são companhias que normalmente concentram sua liderança em uma única pessoa. Os colaboradores são totalmente orientados a conquistar resultados, o que pode gerar um clima de competição, que nem sempre é saudável. A cultura do poder é bastante comum em empresas pequenas e, devido à grande possibilidade de conflitos internos, decorrente do poder centralizado, elas podem ter o desenvolvimento de pessoas bem limitado.

2. Cultura de papéis

Cada função é desempenhada por um dos colaboradores. Os cargos são bem estabelecidos, porém, por este mesmo motivo, há uma falta de flexibilidade na execução das tarefas, já que cada funcionário só realiza o que está determinado a ele. Este tipo de cultura resulta em profissionais mais acomodados, que não se preocupam com seu crescimento dentro da organização. Outra característica é a falta de comunicação entre os setores, dificultando a soluções de problemas.

3. Cultura de tarefas

O foco dos colaboradores está na solução dos problemas, admitindo pessoas preparadas para lidar com os mais diversos tipos de situação. Os profissionais e a empresa são bastante flexíveis e o ritmo da rotina de trabalho é ditada pelos acontecimentos. A cultura de tarefas costuma influenciar de maneira positiva no clima organizacional da empresa, já que valoriza e dá liberdade para que seus colaboradores deem ideias e proponham soluções.

4. Cultura de pessoas

Nesse tipo de cultura, o foco é total nas pessoas que fazem parte da organização. As empresas que adotam este tipo de cultura valorizam muito o trabalho de seus funcionários, a integração da equipe e o crescimento profissional de cada um dos seus talentos. Nesse tipo de companhia, o colaborador é colocado em primeiro lugar, tendo espaço para dar ideias e pontos de vista que serão levados em consideração. Além disso, fatores como plano de carreira e retenção de talentos são muito bem trabalhados pelos gestores, que buscam a formação de líderes que possam continuar com o seu legado.

Agora que listamos quais são os 4 tipos de cultura organizacional de acordo com as teorias do Charles Handy, e como cada uma delas influencia no clima organizacional da sua companhia, fica mais fácil identificar em qual sua empresa se encaixa. Pode ser que haja uma mistura de mais de um tipo de cultura, mas o mais importante, após identificá-las, é avaliar se elas realmente estão de acordo com os objetivos da sua empresa.

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